对于精英人才聚集的金融企业来说，一方面要用高薪吸引人才，另一方面要面对外界对于高薪的质疑与监督。想要在二者之间实现平衡，实属不易。其实，无论就薪酬水平还是复杂度而言，国外金融企业一直居于领先地位，其面临的问题以及解决的方式也极有代表性。他山之石，可以攻玉。国外的金融企业在薪酬决策、结构设计、股权激励、信息披露等方面一些思路和实践，值得我们借鉴。
记者了解到，国外券商在券商高管薪酬递延支付方面采用是“复合型”的方式，就是除了现金的递延支付之外，还有股票之类的，方式特别多，国内券商也是在逐步地借鉴国外的这些做法。德勤中国高管薪酬研究中心首席顾问王允娟向记者表示，瑞银证券在高管薪酬递延支付方面做的比较好，在金融危机以后，该公司率先提出了薪酬改革事项。
薪酬追回机制范围扩大
据了解，瑞银证券的高管薪酬主要分为两个部分，即固定薪酬和奖金，这一点与国内的一些券商差不多。在奖金的部分中，40%为现金支付，按照“60%：20%：20%”的比例分3年递延发放。另外60%为股权支付，分别通过“业绩股票单位计划”和“高管持股计划”在3年和5年后逐步归属。
业内人士表示，从长远来看，股权支付使高管手中持有的大量股票能够伴随公司未来业绩变化不断波动，而递延支付则为未来薪酬兑现时公司根据业绩对其进行调增或扣减预留了空间，从而共同确保薪酬与真实业绩的长期关联。
无论是现金还是股权形式的奖金，在兑现时瑞银都会根据公司业绩按照约定的机制进行调增或扣减，以杜绝发放违反初衷的激励出现。除此之外，一直普遍存在但少见实施的“薪酬追回条款”在瑞银也得到了较早执行。据悉，2011年由于盈利未达到预定标准，投资银行的CEO不得不返还50%的高管持股计划下的股票奖励。
薪酬追回机制在今年被更多企业执行。
摩根大通银行首席执行官杰米·戴蒙6月份在出席一个国会听证会时在他的证词中表示，对该银行此前披露的20亿美元交易巨亏负有责任的资深银行高管将可能被摩根大通追回部分薪酬。戴蒙表示，根据摩根大通的政策规章，奖励给高管的股票和红利将能够被该银行追回。他表示这一规定此前从未被引用过。
今年4月份，花旗集团股东们投票反对一项承诺支付数千万美元给首席执行官潘伟迪及其他董事的薪酬方案。潘伟迪去年的薪酬总计1500万美元，包括170万美元的工资，530万美元的现金奖金，延迟支付的400万美元股票，以及延迟支付的400万美元现金。他还将收到数百万美元的绩效奖金，该绩效方案已遭到批评。花旗集团表示，在达拉斯召开的年度股东大会上，约55%的股东对该方案投了反对票或弃权票，这项投票结果并无约束力。花旗集团成为美国第一家在“薪酬话语权”投票中遭遇大多数不赞成的大银行。据悉，也是标准普尔500指数S&P 500成份股企业中仅第12家未能通过该投票的企业。
几乎在同一时间段，在股东压力下，巴克莱首席执行官CEO鲍勃·戴蒙德主动放弃2011年奖金的一半。
欧洲银行收紧薪酬制度
近期，国外金融市场上，迫于监管当局和投资者的压力，欧洲银行纷纷收紧薪酬制度。
有外媒报道称，作为瑞士资产规模最大的银行，UBS正在考虑一系列举措，包括参照固定薪酬或银行净利润设置高管奖金上限，将递延薪酬的发放时间延长到5年，以及将绝对薪酬水平与同行企业平均值挂钩。
近日，德银新管理层公布削减开支及巩固资本计划，包括重新检讨薪酬架构，以便2015年前节省45亿欧元。该行寻求2015年前提升税后股本回报至至少12%；其上半年税后股本回报为7.4%。新方案将增加裁员规模，多于原定1900人的目标。花旗集团方面，董事会预期将在今年秋天决定如何调整明年的薪酬安排从而获得投资者的广泛支持。
欧洲和美国的投资者正变得越来越主动，他们反对向利润和股东回报下滑的银行的高管支付巨额薪酬。他们呼吁对奖金和激励计划附加更严格的绩效条件。
政策补位是前提
虽然一些薪酬结构设计的思路在国际上较为通行，但国内券商能否借鉴仍取决于诸多因素。以金融业为例，由于股权激励监管较为严格，而且在政策上，金融企业做股权激励还缺乏一些支持，业内人士认为，金融企业很难充分使用股权激励这一中长期激励机制，不得不继续依赖的现金薪酬进行。
同时从目前的递延支付实践来看，据悉，企业普遍还是参照《商业银行稳健薪酬监管指引》等监管政策，在时间上满足了递延支付条款，但业内人士表示，这种做法在兑现时很难看到根据业绩进行调增或扣减的实际操作，因此只要熬到相应时间，无功无过的高管也可领取原递延的绩效薪酬，从某种程度来讲，割裂了薪酬支付与公司业绩的联系。其次，国内的一些特殊情况也增加了高管薪酬的复杂度。
在本次的《证券公司治理准则试行》征求意见稿中，并没有将股权激励纳入其中。德勤此前的一项研究显示，我国的上市员工持股计划的配套政策需要进一步完善，需要多部委机构的协调，以更加有力推进员工持股计划操作与实施。
来源：证券日报
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