有什么样的师资队伍，就会造就什么样的高中教育。不久前出台的《关于新时代推进普通高中育人方式改革的指导意见》明确了高中教育的定位，并对高中育人方式提出了具体要求。对高中育人方式进行综合改革，我们不但要看到需要改革的具体内容与事项，更要看到建设一支与新时代高中育人方式相适应的师资队伍的重要性、必要性与艰巨性。
教师编制安排要保障选课走班教学的需要
自从采用班级授课制以来，多是采用“生师比”作为确定学校究竟应该聘用多少教师的标准，而判断“生师比”本身合理与否的参考依据则是“班师比”。
假设两所学校都是400名学生，其中一所学校生师比为20比1，于是这所学校有20名教师，每个班级规模为80人，总共有5个班，那么班师比为1比4；另外一所学校生师比为10比1，这所学校有40名教师，但每个班级规模为20人，于是总共有20个班，那么班师比1比2。对前者来说，尽管平均下来每位教师要教20位学生，但每个班却有4位教师；而后者每位教师只教10位学生，但每个班却只有2位教师。这就是为什么在高中教师编制并不见增长的情况下，高中教育普及工作仍然取得不斐成绩的原因，靠“班级规模”的增大来予以消化。
当高中教学组织形式从“行政编班模式”向“选课走班教学模式”转型时，首先要突破的就是以“生师比”和“班师比”作为测算学校教师编制的传统方式。允许学生根据自己学科兴趣进行选课走班，学校的班级数不再是一个固定的值，学校有几个班级不再是一个常量，而是一个要根据学生的选课情况而变化的变量，这个变量的变化范围就取决于为这种教学模式提供师资编制的多少。因此，选课走班增大了学生对课程和教师的选择权，也增大了学校开设教学班数的不确定性，为了保障学生对课程和教师的选择权，既要提供师资队伍在不同学科岗位上的弹性编制，也要提供部分教师暂时不被选择的保障性编制。相对固定的编制安排模式，应让位给更富有弹性的编制安排模式。
根据2017年国家教育统计数据，当年我国普通高中学生总数为2374万人，班数为45.68万个，专任教师数为177.40万人，班均人数为51.99人，生师比为13.39。如果在高中学校实施走班教学，将班级最多人数设定为50人，下限设定为30人，那就意味着平均人数为40人。于是，即使在生师比维持不变（依然为13.39）的情况下，当前普通高中教师的编制数要因此上浮3.8%（班均50人）到42.31%（班均30人）之间，取两者的中间值则需要上浮23%，而且前提还是在选课走班教学中不淘汰教师，不存在学科教师的浪费现象。
教师绩效工资调整要引领人才培养的方向
从2012年在高中学校大面积实施绩效工资以来，我们对什么是教育绩效的讨论并不多，对绩效工资的关注重点要么聚焦在工资额度的多少上，要么聚焦在工资在不同教师间的分配方案上，往往只是用教师的工作量来代表绩效的数量，用学生的考试成绩来代表绩效的质量。
《关于新时代推进普通高中育人方式改革的指导意见》看到了当前绩效工资政策的软肋所在，旨在通过绩效工资政策的调整，在进一步激发教师工作积极性的同时，支撑高中育人方式变革的顺利达成。首先，对绩效的定义，除了狭义地将其定义为学生考试成绩之外，还要将立德树人纳入教育绩效的考核范围之中，将体育、美育以及劳动教育等工作计入教育绩效考核的内容范围。其次，关注对学校绩效工资总量的调整，要将对学校办学目标的达成度与绩效工资总量的变化幅度关联起来，促进学校系统而又专业地推进育人方式改革。最后，还要指导学校完善绩效工资的分配方法，避免绩效工资因为分配不善而起不到激发教师积极参与育人方式改革的作用。
教师培训要有针对性地满足课改的需要
在2000年前入职的教师，当时对他们的要求是“双基”（培养学生的基础知识与基本技能）；在2000年后入职的教师，对他们的要求是要落实“三维目标”（知识与技能、过程与方法、情感态度与价值观）。在最新的高中课程标准里，提出了教师要发展学生核心素养和学科核心素养的教育职责。如果说“三维目标”只是对“双基”的继承与补充，那么核心素养的提出就是对“三维目标”的提炼与转向。在持续推进课程教学改革的同时，以践行选择性教育为特征的新高考改革也在高中学校全面推进，与之相应的选课走班教学也在部分高中学校予以尝试，所有这一切对高中教师如何指导学生的选课，如何引领学生的当前学习和未来发展，如何科学应对走班教学，提出了全新的课题和挑战。
每一次育人目标的变化，每一次课程教学的改革，不仅仅对新教师的培养提出了新的要求，更重要的是对巨大存量的师资队伍培训形成了极大的挑战。对于在读的师范生来说，不论是由于课程改革对他们提出的新要求，还是由于高考改革和高中育人方式改革对他们提出的新希望，都可以通过系列课程和系统育师模式予以培养。真正的挑战，来自如何有组织、有计划、有成效地对在职教师开展有针对性的培训，尤其是对于有高级职称的高中专任教师（在2017年，全国普通高中专业教师中，低于40岁且拥有高中高级教师职称的人数仅占1.1%；有72.71%的高中高级教师年龄超过45周岁），他们由于经验和经历的丰富，拥有了专业职称和专业地位上的优势，但他们的知识储备和教学模式可能与当下的要求有着较远的时空距离。相对于编制的增加和绩效工资的调整，有针对性地提升和转变教师原有的教育教学能力和素养，让其与新的育人目标和育人方式相匹配，其重要程度和艰巨程度都更高。因此，一旦重新调整教育教学目标，一旦重新设计育人方式，不但意味着要重新塑造教师与之相应的教育教学能力，而且还要考虑如何有效地“封存”以往教师已经非常娴熟的教育教学技能。（作者：周彬，系华东师范大学教师教育学院/基础教育改革与发展研究所教授，本文为中央高校基本科研业务费项目华东师范大学人文社会科学青年跨学科创新团队项目［批准号为2018ECNU-QKT003］阶段性研究成果）
转自：光明日报
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