党的十八大以来，我国企业加快了出海步伐，截至2025年底，中国对外直接投资存量达2.8万亿美元，境外企业数量超过5.2万家，业务网络已覆盖全球190个国家和地区。我国的中央企业也在出海浪潮的政策引领下经历了深刻的变革和调整，作为“一带一路”倡议的先行者和主力军，中央企业在完善海外布局，拓展国际业务方面取得了很大成就。至2025年底，央企资产总额已突破95万亿元，有学者预测其境外资产占全部资产比例或达10%以上。当前，我国央企海外业务已呈现出多点布局、高速扩张、业态多元的态势，面对日趋激烈的市场、技术、标准、产业链等领域的竞争，就必须重视人才的战略价值。然而，从实践上看，海外人才队伍的建设与海外业务需求之间还存在不小差距，制约了我国央企的海外经营效能和高质量发展。
一是业务需求与人才供给的矛盾。自“一带一路”倡议正式提出以来，中央企业对外投资实现快速增长，年均增速约为15%，同期境外业务营业收入年均增速约为4.5%。近年来，央企围绕着“一带一路”倡议，开展了8000余个海外合作项目。伴随业务快速布局，人才缺口急剧扩大。由于人才培养周期长，且前期储备不足，部分企业的海外事业往往陷入“业务先行，人才后补”的被动局面。
二是多元业态与单一能力之间的矛盾。企业出海，不仅面临着经营环境的变化，还面临着经营业态的调整。以建筑工程业为例，其海外业务正从传统工程承包向投建运一体化转型，在投资、设计、建造、运营等环节面临一系列新的挑战。这些挑战对既有人才队伍在跨国金融、国际标准、所在国法律、国际供应链管理等领域提出了更高的要求。然而，传统人才队伍的能力维度相对单一，难以满足日益增长的复合能力需求。
三是既有制度与属地人才之间的矛盾。各国从保护本国就业的角度出发，对外资企业的雇佣政策提出了一定的要求。例如，埃及要求外资企业外籍员工占比一般不得超过10%；沙特阿拉伯要求外籍员工占比一般不得超过25%。另据相关数据显示，我国央企在境外的雇员已超125万人，其中80%以上为属地员工。可以说，央企的海外人才队伍已逐步形成以中方员工为关键支点，属地员工为重要补充的结构。但是，部分企业尚未在制度层面做好融合大批量属地员工的准备，属地员工工作积极性未得到充分调动，文化冲突和劳动争议时有发生，国际舆情风险值得警惕。
四是回流机制与经验传承之间的矛盾。从保护、激励员工赴外干事创业的角度上看，回流制度能够为外派员工在岗位安置、文化适应、职业发展和心理支持上提供系统性的保障，尽可能解决海外人才“出得去、回不来”的难题。然而，面对国际国内业务形态的快速变化，人才的回流往往意味着相关工作经验和外部关系的流失。若处理不当，既不利于海外业务的知识传承，也不利于回流员工在国内的适应，且增加了二次外派的难度。
上述四点是我国企业出海面临的具有一定代表性和普遍性的矛盾，“人才滞后业务、制约业务”的现象既是企业出海进程中必须面对、必然面对的问题，也是我国央企从国内走向国际的必经考验。当我国企业走进国际市场竞争的深水区时，就必须依托专业化的人才队伍，实现“人才引领业务，支撑业务”的格局。
一是前瞻海外布局，先期储备人才梯队。企业应基于中长期海外发展战略，提前研判目标市场的业务模式，明确关键岗位人才需求，同步制定相应的人力资源规划。要统筹“外引”和“内培”两大手段，积极引进具有丰富海外经验的领军人才，组织选拔内部有志于海外事业、专业素质过硬的成熟人才，大力建强后备梯队，扩充海外人才“蓄水池”。
二是锚定业态需求，持续提升复合能力。企业应立足于行业特点及自身特点，准确定义符合现实需求的“国际复合人才”及其能力模型，开展针对性培养。从培养内容上看，既要包含专业技能，也要纳入应用外语、商业谈判、属地法律、跨国采购等与国际化业务高度相关的内容。要积极破除国内国外两个市场的信息壁垒，定期邀请长期驻外的员工回国授课，传授实战经验；择优选拔海外储备人才赴外实习、研修，缓解未来出国工作的不适应感。
三是变革管理体系，积极融合属地人才。要鼓励央企因地施策，在坚持基本分配制度的原则上，探索优化符合所在国国情的激励制度，充分发挥薪酬制度的激励作用，调动属地员工的工作积极性。要主动破除属地员工的职业发展“天花板”，为其提供清晰、明确的晋升通道，强化属地员工对企业的认同感，让优秀属地人才为我所用。
四是健全传承流程，有效避免经验流失。探索建立海外知识管理平台，将各国别市场的业务流程、法律法规、文化禁忌等隐性知识转化为可检索、可扩充的信息资产。联动荣誉体系，完善员工的离任交割制度，鼓励员工编制岗位操作手册、案例复盘报告等较为正式的交接资料，对其中质量较高、可操作性较强的部分，给予相应的荣誉激励。设置离任转岗缓冲期，提前安排回流员工对接任人员进行一定时期的现场带教，确保知识经验得到最大限度的留存，尽可能降低人才流动带来的震荡，强化组织体系的稳定性。
面对广阔浩瀚，风起云涌的国际市场，以业务需求为脉、以人才高地为基，把海外人才作为第一资源与战略资源深度融入全球布局的全过程中，推动海外事业行稳致远，赢得国际市场竞争中的主动权，为新时代人才强国、人才强企战略贡献独到经验。（作者 ：黄康睿 现就职于中国建筑第八工程局人力资源部）
转自：经济网
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