报业集团激励机制问题探析

　　近年来，报业集团在如何建立有效的激励机制，充分调动员工积极性，提高集团经济效益方面做出了一些有益的探索和尝试。然而，相比较而言，现行的报业集团在对员工激励机制方面还存在不少问题，未充分认识激励机制对员工所起的作用。尤其在当前纸质媒体受到新媒体的强烈冲击，如果不采取积极的应对措施，改革集团内部人事管理体制，实行有效的岗位管理制度，建立科学的激励机制，势必会影响报业集团的发展。为此，如何建立科学的员工激励机制，增强员工的归属感，更好地吸引、引导、开发和留住人才，为集团创造更多的经济效益将是当前面临的一个重要课题。

　　一、报业集团激励机制存在的问题

　　1、人才培养理念比较落后，对员工的培养缺乏长远的培养规划，难以培养员工的忠诚度。

　　从管理体制上讲，我国的报业集团绝大多数还是事业单位性质，挂上集团的名头，感觉企业化运作，实际上是两块牌子一套班子在运作，仍旧沿用计划经济体制下行政管理办法，强调身份管理，也没有全面推行全员聘用与岗位管理，在人才培养上，理念比较落后，表现在：一是对员工的培训重视不够，目前集团的培训多是参加上级指派的干部进修培训班为主，集团自身组织的培训较少，尤其对专业技术人员、技术工人的培训更少，造成员工的专业技能得不到提高和更新；二是用工性质又比较复杂，有事业编、集团聘、部门自聘和劳务派遣等，这些员工虽然从事的是同一岗位上的工作，但是同工不同酬，造成员工对单位的归属感不强。正是因为集团和员工之间没有一个很好的培训交流平台，没有为员工个人职业生涯发展规划，所以员工在长时间缺乏安全感的情况下，对集团的忠诚度也就随之降低，离职率也就越来越高。

　　2、绩效考核体系不全面、不完善，难以建立优胜劣汰的激励机制。

　　近年来，报业集团在如何建立有效的绩效管理机制上进行了一些改进，如通过年度工作计划和工作目标，逐层逐月分解到各部门并最终落实到每个具体岗位，形成动态的考核指标，能够量化的指标都尽可能量化，本着民主、公开、严格的程序进行。但是，集团总体的绩效考核机制还不完善，一是管理（服务）部门的绩效考核比较粗犷，工作量的多少、工作难易程度、贡献大小等得不到科学的评估，工作业绩得不到肯定，因此，工作积极性也就无法调动起来。二是编辑部门员工的绩效考核缺乏系统的客观的参照标准，我们都知道，新闻稿件是精神食粮，稿件的质量并不像物质食粮那样可以单纯地进行量化评分。因此，在评估过程中，极易造成考核结果与实际水平相悖的现象，引发采编记者与考核部门的争议。三是由于受到体制的影响，除原有的事业编制员工，目前进入集团的员工多数为聘用制，而且数量每年递增，但是多数单位的绩效考核仍然偏重于事业编制员工，没能建立一套事业编和聘用制员工在内的统一的绩效考核体系，造成同岗不同酬，这样也就无法形成能者上、庸者下，能者留、庸者走的良性循环的激励机制。

　　3、现有的薪酬分配体系，总体上重身份职务职称，忽视了员工的实际能力与现实贡献，难以激发人才的干事创业活力。

　　目前报业集团的性质是事业单位企业化管理，这种特殊的性质决定了员工的薪酬分配在管理上的不便。主要表现在：一是固定工资部分执行的是事业单位工资，标准的核定主要依据个人的学历、职称、工龄等基本条件，常造成员工熬年限升职称，工资即可增加。二是按身份分配情况严重，部分岗位上的员工由于事业身份与非事业身份的区别，分配上的差距较大，员工心理不平衡，严重影响员工的工作积极性。三是绩效分配大多也以职务职称为重要指标，而不是以岗位定绩效，即：相同职务职称的员工不论其工作岗位的重要性、承担的责任大小和劳动强度的差别，更不论其实际工作成果、创造的经济效益，久而久之，那些原先钻研业务、埋头工作、任劳任怨的员工，也因得不到激励而懈怠，对集团的发展来说是很不利的。

　　二、实行激励机制的作用

　　1、激发员工的积极性和创造力。心理学家研究表明：人的行为受其心理动机的支配，而心理动机又源于满足某种需求的欲望。一个人有了满足某种需求的欲望，便产生了实现这一欲望的动机。员工的能力和天赋并不能直接决定其对组织的价值，但在很大程度上取决于其动机水平的高低。因此，无论一个单位拥有多少项技术、多少台设备，如果没有被激励起工作动机的人所掌握，那么，其自身的资源再多再丰富都不可能被完全付诸使用的。另外，一个人的能力如果没有激励，仅能发挥20％-30％，如果加以激励，则可能发挥到80％-90％”。由此可见，激励是挖掘人的创造力潜能的重要手段，而通过建立公平合理的激励机制和有效的激励手段，则可以调节和控制人的行为能力和行为趋向，使人不断学习和进取，不断提升自身素质，创造新的业绩，为单位和社会创造更多的价值。

　　2、促进薪酬制度改革。目前报业集团分配制度改革应向着多元化方向发展已成定局，在国内没有现成的模式可以生搬硬套。集团决策层应充分认识到激励机制对薪酬管理的重要性，可以通过改善薪酬福利制度，如：提供与外界相比具有一定竞争力的薪酬，以吸引优秀的新闻采编和经营管理人才；适当拉开新闻采编一线员工与行政管理人员收入的差距；建立引进人才和末尾排名降薪酬的制度，应打破论资排辈，在“公平、公正、公开”的基础上展开竞争，让优秀人才脱颖而出，以增加人员的紧迫感和危机感等，完善现行激励机制，这些有效的激励机制都是薪酬制度改革的重要手段。

　　3.有利于吸引和留住人才。一个单位想要吸引和留住人才，这就需要从人才的职业需求来考虑。无论是哪位员工，其工作的首要目的就是为了获得薪酬来提高自身的生存能力和生活水平，如果一个单位想要留住人才又不能给予员工一些实质性的奖励，只靠口头奖励或者是许下空头支票，可想而知，就不可能吸引和留住人才。为此，可以通过丰厚的薪资和福利待遇，提供更多更快捷的晋升途径和晋升空间，这样有效的激励机制都是吸引人才并留住人才的关键。

　　三、改进和完善合理的激励机制设想

　　1、改革集团现有的薪酬分配体系，实施全面薪酬激励机制。

　　“全面薪酬战略”是目前发达国家普遍推行的一种薪酬支付方式，也是基于员工各方面需求而制定的一种较为科学的激励机制，它将薪酬分为内在和外在两类，两者的组合即是全面。外在薪酬主要是为员工提供的可量化的货币形式表现的奖励，如基本工资、奖金等。内在薪酬是那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励，如对工作的满意度、培训的机会、提高个人名望的机会、相互配合的工作环境以及组织对个人的表彰等。实施全面的薪酬战略，也就是物质和精神的激励都需要，这样才能够激发员工的上进心和积极性，激发员工的主人翁责任感和事业心，增进员工对组织的感情和归属感，这也是符合赫兹伯格提出的双因素理论思想的。

　　2、建立科学的绩效考核体系，能够激励员工促进工作。

　　报业集团的各类专业技术和管理人员较集中，知识水平较高，员工对个人发展前途和个人价值实现给予更多关注。因此，在设计绩效考核体系时，应注重公平性。依据岗位职责、从责任大小、工作量多少、难易程度、所需知识能力以及工作态度等方面对岗位的价值进行量化评估，将员工经验、能力、努力程度等明显的付出项目体现在收入上，并有所区别，让员工感受到集团对自己的工作认可，感受到工作所带来的成就，实现自我价值。

　　对于采编岗位考核的总体原则是：在所有工作岗位中，提倡向采编一线倾斜；在采编岗位中，提倡向新闻版倾斜、向夜班倾斜，同时力求准确、简练，注重可操作性。以此形成公正、公平的办报氛围，充分调动采编人员的积极性。对于集团所属各独立核算经营单位，采取工资总额与单位效益目标挂钩的方式，并在这基础上把各单位的领导班子的收入与单位效益目标挂钩，真正实现个人利益与单位利益一致。

　　3、加强员工的培训，是对员工最大的激励。

　　培训也是一种重要的激励方式。马斯洛的“需求层次理论”研究表明，当一个人的收入水平达到一定程度时，需要的层次会随之提高。在竞争激烈的今天，与物质奖励相比，人们更愿意得到培训机会，将培训作为一种奖励形式。因为，一方面，员工觉得自己能够参加培训，一般都是经过组织择优选取，是组织对他们的发展较重视的表现；另一方面，受过培训的人往往都希望尽早将所学的知识、技能运用到实际工作中去，组织在今后的工作中如能为他们提供施展才能的条件和平台，则是对他们最大的激励。

　　报业集团在办报的同时兼顾经营，社会效益与经济效益的实现都很重要，因此，只有重视对员工的激励，将激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，建立起适应报业集团特点和员工需求的激励机制，才能为报业的创新发展提供更多的机会。（安徽日报报业集团 王青）

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