“录用条件”的有效制订与运用

按语：本文是我所见过到关于试用期内的录用条件阐述最为清晰的一篇文章。无论是成文的深度，还是具体实操性，都特别好。强烈推荐给各位HR们分享。————北京市联拓律师事务所主任：刘昊斌

案例描述：2010年4月，某保险公司招聘陈某任该公司市场营销部开发经理，双方签订了三年期的劳动合同,约定试用期为6个月,月工资为2万元。同时，季度达成奖金以4000元为基数，与所支援团队季度业绩达成挂钩，对所支援的团队季度任务指标完成率未达70%不予发放，达成70%及以上时以基数乘以占比再乘以实际达成率发放，半年通算，差额补发；年度绩效奖金以3.5万元为基数，年度任务指标（标准保费700万元）完成率未达80%不予发放，达成80%及以上时用3.5万元标准乘以实际达成率发放。同时，双方约定2010年5月至12月业务目标为：5月份保费20万元、6月份保费40万元、7月份保费70万元、8月份保费100万元、9月份保费100万元、10月份保费110万元、11月份保费140万元、12月份保费120万元。2010年5月份陈某负责支持的团队完成保费10万元，2010年6月份陈某负责支持的团队完成保费37万元，7月份陈某负责支持的团队完成保费67万元。2010年8月9日，该公司书面通知陈某：“双方在劳动合同中约定了5月至12月的业务目标，现由于你2010年5月、6月、7月连续三个月未能达成业务目标。根据《劳动合同法》第三十九条的规定，公司决定自2010年8月9日起解除与你签订的劳动合同”。陈某不服,引发劳动争议。

庭审情况：庭审中，陈某认为自己兢兢业业的工作，取得了相应的成绩，为公司的发展做出了应有的贡献，且双方虽然约定了试用期，约定了业务目标以及奖金的发放标准，但只以5月、6月、7月三月的标准来衡量，并做出解除决定，实在有违常理，因为5、6月不是一个完整的季度，7月是第三季度的开始，无法准确预测陈某是否能完成业绩，综合5、6、7月也不能说是年度考核。同时，该公司也未和自己确认试用期的考核条件。因此，陈某认为公司与自己解除劳动合同的行为违法，要求与公司继续履行劳动合同，并补发相应工资。

公司认为，试用期是用人单位与劳动者相互了解的考察期，根据双方约定的业务目标，现陈某未完成，依法可以解除。

劳动争议仲裁委员会认为双方虽然约定了5月至12月份的业务目标，也约定了试用期，但未约定试用期完成多少业务目标才符合录用条件。遂裁决双方恢复劳动关系,裁决该公司按原工资标准补发陈某工资至劳动关系恢复之日。

案例分析：现实人力资源管理中，大部分用人单位都知道《劳动合同法》第三十九条第一款第一项的规定：“试用期不符合录用条件”的情形，用人单位可以与劳动者解除劳动合同，且不需要支付经济补偿金。因此，很多用人单位在与劳动者签订劳动合同时，都会约定试用期,但往往忽视劳动者在试用期的录用条件。甚至有的用人单位认为绩效考核标准就是录用条件，造成绩效考核标准与录用条件的混淆。

本案中，该公司败诉的关键即在于混淆了绩效考核标准与录用条件的区别。虽然陈某实际上没有完成业务目标，该公司采取的处理思路也是正确的，但由于该公司的管理制度不完善，没有明确有效的录用条件，最终承担了较高的法律成本。

律师总结：用人单位从有效用工的角度出发，应当尽量完善其各个岗位的录用条件，防止纠纷发生时对企业造成不利的后果。

在此，笔者根据实践经验，就试用期录用条件的制订与适用等问题，做如下总结，供人力资源管理者在试用期的考核管理工作中参考。

一、认识录用条件

1、录用条件概述

录用条件是用人单位针对不同岗位所要聘用的劳动者自行制订的需求标准，是用人单位在试用期内考核劳动者是否合格的标准。用人单位在招聘过程中所发布的各种信息，如招聘广告、招工条件、笔试面试等均可作为录用条件。但从完善人力资源管理的角度来看，用人单位应尽量制定专门的录用条件。录用条件可以充分体现用人单位的用工自主权和招聘要求，但有关内容必须是与劳动者的工作相关，且不能与法律规定相冲突。

2、录用条件的作用

录用条件是用人单位在试用期内与劳动者解除劳动合同的法律依据。根据主体的不同，录用条件有如下作用：

1）对劳动者而言，录用条件是其开始工作的行为准则；

2）对用人单位来说，录用条件是对新进人员在试用期表现进行考核的标准，用人单位通过试用期考核确定新进人员是否符合录用条件，对不符合录用条件的可以解除劳动关系；

3）对裁判机关而言，录用条件则是裁判用人单位与劳动者解除劳动关系是否合法的主要依据。

3、录用条件与其他标准的区别

1）录用条件与招聘条件

在实践中，招聘条件是用人单位在招聘时选择劳动者的基本资格要求。它与录用条件的概念是不同的，录用条件是用人单位确定所要聘用的劳动者的最终条件。招聘条件可以相对简单，以吸引更多的求职者到用人单位面试。录用条件则应尽量严密、完善，并主要注重对能力的考核,要更具可操作性。

招聘条件不应替代录用条件，但是，在发生纠纷时，如果劳资双方没有明确的录用条件，裁判机关将会把招聘条件视为录用条件。

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