当前的人才队伍建设普遍面临一个结构性课题：经验丰富的老员工对数字工具适应较慢，而熟练掌握新技术的青年员工又缺乏一线实战经验。罗田县烟草专卖局（营销部）主动破题，创新推行“新老共进、双向赋能”的团队建设模式，着力打通新老员工之间的能力壁垒，推动经验与技能有效嫁接，激发了队伍整体活力。
靶向施策，破解能力结构失衡
一方面，老员工是业务骨干，市场感知敏锐、群众工作能力强，但在应对数字化转型、撰写分析材料、运用新平台系统时往往力不从心，影响了工作效率提升。另一方面，新进青年员工思想活跃、学习能力强，能快速掌握各类数字应用，但其提出的方案有时与复杂市场实际结合不够紧密，在客户沟通、品牌培育等工作中容易“踩空”。这种能力错配，成为制约工作提质增效的瓶颈。必须搭建一个双向流动的赋能平台，让“新”“老”优势充分互补、彼此成就。
平台共建，打造实战赋能载体
“新老共进”模式的核心在于以具体任务为牵引，搭建实战化互学平台。在推进营销网建数字化转型过程中，组建“数字赋能小组”，由青年员工担任“技术教练”，围绕企业微信、BI看板、低代码工具等，为老员工定制简易教程，开展“手把手”辅导。老员工则从实际业务场景出发，提出改进需求。“比如，在客户拜访模块，老客户经理希望增加‘历史经营问题记录’一键查询功能，这让我们开发的工具更实用。”青年员工小陈介绍。
在课题研究与业务创新项目中，该模式同样有效，鼓励新老员工混合组队，青年员工通常承担数据建模、文献梳理和报告撰写等工作；老员工则凭借其深厚的市场积淀，负责提供典型案例、研判政策落地难点、校准研究方向。一篇关于农村市场消费趋势的调研报告，正是在老客户经理提供的多年观测数据与青年员工的数据分析技术结合下，才更具说服力和指导性。
机制护航，激发内生成长动力
为保障“新老共进”模式持续运转，罗田县烟草专卖局（营销部）注重长效机制建设，将此模式融入学习型组织建设与青年人才培养规划，明确师徒结对、成果共享、积分激励等配套措施。每位参与员工都有一份个性化的“能力提升清单”，学习进度和贡献在部门内适度公开，营造了“比学赶帮”的氛围。老员工张经理表示：“年轻人耐心教，自己也得跟上，现在做数据分析报表顺畅多了，有成就感。”
同时有意识地将青年员工放到课题攻关、创新项目等一线锻炼，并安排经验丰富的老员工作为实践导师，既加速青年成长，也倒逼老员工更新知识库。通过定期举办“业务沙龙”“案例复盘会”等活动，促进新老之间常态化交流，将单向传授变为多维互动，增强了团队凝聚力。
成效初显，助推主业提质增效
“新老共进”的成效最终体现在核心业务水平的提升上。在专卖市场监管中，青年员工运用新工具进行信息筛查和线索初判，老稽查员则凭借丰富经验负责现场把控和复杂案件处理，监管精准度与效能得到提高。在客户服务中，青年员工设计制作的数字化宣传材料更生动，而老客户经理传授的沟通技巧则能更好地引导零售户理解政策、改善经营。
罗田县烟草专卖局（营销部）在近年的市级系统创新评比、学术论文征集活动中屡有斩获；多项业务流程通过数字化改造实现优化；队伍整体数字素养和协同作战能力明显增强。老员工在掌握新技能后工作积极性更高，青年员工则在实践中快速积累经验，成长为可用之才。（邓欣瑞）
转自：中国网
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