福建延平：乘“云”而上 营销有“数”

11月3日，刚加入延平区烟草专卖局（分公司）营销队伍的小刘迫不及待地打开公司“营销上云2.0”平台，查看新鲜出炉的上月绩效“成绩单”，“给我的评分挺客观，指导意见也很具实操性，这个月我要继续加油，补上短板。”他自勉道。

去年以来，延平区局（分公司）持续推进数字化转型，基于AHP的营销队伍数字化绩效管理体系（嵌入“营销上云2.0”平台）一步一步走向了成熟，将数字化转型思维应用于绩效管理各个环节，以创新转型促进营销队伍绩效管理提质增效。

“平台刚上线时，不少人认为所谓‘数字化绩效管理’仅仅是数字工具在绩效管理中的堆砌运用，觉得在系统平台认领任务、设定标签等太复杂，有抵触情绪。”延平区局（分公司）卷烟营销办负责人王静表示，为此，延平区局（分公司）卷烟营销办从去年开始，每个月都开展主题为“促进数实融合，让‘新数字’服务‘老队伍’”的讨论会。不论是服务数十年的前辈，还是如小刘这样的新人，都广泛参与进来，最终达成一致意见，认为数字化转型实属必要，只是在如何“转”上，有所顾虑与分歧。

“大伙儿的主要诉求是，数字化转型应当解决之前缺乏绩效指标科学测评工具，以及缺乏激励力度这两个痛点。如果不能较好解决这两个问题，数字化转型就成了一句空话。”延平区局（分公司）副经理颜佳佳说，广泛吸取大家的意见建议，以解决实际问题为导向，确定了运用‘AHP（层次分析法）’模型确认绩效指标内容及权重、积分制强化岗位职责和岗位价值适配、人才识别助推员工短板识别绩效改进这三个绩效管理数字化转型方向。

AHP要素排序权重表。颜佳佳供图

据介绍，“AHP”模型能够自动生成绩效指标权重，并结合日新月异的工作实践不断寻求最优“解”，使绩效管理各个指标的权重越来越科学合理。“例如，根据实际情况，在校验过程中，系统认为‘客户指标’和‘内部流程指标’相比，前者比后者明显重要，那么系统会判定前者标度更高，权重更大。如果有人认为绩效管理流程有不合理之处，可随时提出异议，通过大家讨论后，可及时对方案进行调整。”王静说，平台的运用，齐众人之智，让绩效管理变得更公开、公正、公平。每一位员工任务、产生的积分都清清楚楚显示在平台上。

绩效-能力九宫格人才盘点。颜佳佳供图

与以往不同的是，这套数字化绩效管理体系舍弃了扣分制，而采用积分制，并使其贯穿绩效管理全过程。如通过在员工弹性工作认领，在线绩效评估、人岗标签匹配模块等的积分制运用，直观反映出个人和团队的当前工作情况，有效提高绩效管理的效率和准确性。并根据积分结果相应加大激励力度，以积分“论英雄”“造英雄”。

而基于绩效-能力“九宫格”人才识别精准功能，则能够根据员工以往工作任务表现精准识别员工短板，让员工有明确的绩效改进方向。可以根据数据分析结果进行有针对性的锻炼培养，促使员工取得更好的成长。

为转型服务，用数据说话。今年上半年，延平区局（分公司）营销队伍员工绩效管理满意度达到98.7分，卷烟零售客户满意度94分，较上期分别提高了0.8分，0.5分。延平区局（分公司）营销人员的积极性、营销队伍管理的效能都显著增强，传帮带、比学赶超的氛围越来越浓。

“如今，公司队伍已经较好地适应了‘新数字’下的绩效管理模式，‘能者多得、人人可为、有为有名’的良性机制已然形成，待在‘躺平圈’的营销人员越来越少，走进‘成长圈’的营销人员越来越多。搭乘信息时代‘数字‘列车，让公司加速发展。”延平区局（分公司）局长、经理林志强表示。（颜佳佳）

　　转自：永州新闻网

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