王牌专利药陆续保护到期　药企面临超级商机大考

　　辉瑞制药风靡全球的降胆固醇药立普妥（Lipitor）将在2011年失去专利保护，该药2009年在全球的销售额超过120亿美元。其他专利到期的热门药物包括：惠氏的抗抑郁药Effexor（2010年到期）；默沙东的抗过敏药Singulair（2012年到期）；礼来的抗精神分裂症药物再普乐（Zyprexa）（2011年到期）。

　　2010年以来，中国医药企业已有多家上市公司公布了海外项目或海外合作，其中包括：天士力复方丹参滴丸完成FDAⅡ期临床试验；双鹤药业与韩国LG生命科学股份公司签署排他性协议，并将在中国独家许可供应和经销LG生命的2型糖尿病专利口服药；海正药业出资980万美元认购注射剂开发公司赛金控股有限公司发行的B类优先股700万股等等。

　　大量王牌级专利药品保护到期，不仅为仿制药创造了广阔的市场空间，同时也意味着众多名贵药品的价格将会大幅度降低。从原料药供应商到通用名药生产商的华丽转型，不仅是价值链向下发展、提高整体竞争实力的表现，更重要的是医药企业产值和利润可能呈现“爆炸式”增长。面对千载难逢的时机，作为全球最大的原料药供应商，中国医药企业不可能满足于现有低端供应商的地位，开始各显神通，以求分得一杯羹。

　　追逐：更高的利润

　　目前，中国医药企业大致通过两种模式提高利润。

　　一类是以海正药业、华海药业为代表，选择从价值链最低端的原料药到最高端的专利药的模式。它们通过特色原料药供应完成原始积累，进而逐步向利润更高的制剂代工出口方向升级。

　　2003年，海正药业抓住了辛伐他汀专利到期前的机会，在全球率先仿制成功，实现了他汀类原料药利润的爆发式增长，使得公司的销售收入当年增加100%以上，利润更是飙升200%以上。4年后，另一家特色原料药公司华海药业申报的抗艾滋病药物奈韦拉平片的新药申请获得FDA批准，成为全国第一家制剂药通过FDA认证的企业。这两家企业的成功证明，以原料药起家的中国药企有能力和实力在世界专利药品到期的情况下参与竞争并获利。

　　另一类是以恒瑞医药为代表的自主研发与国内市场首仿相结合的模式。2009年6月，恒瑞医药向FDA申报新药磷酸瑞格列汀临床Ⅰ期，希望用3~5年时间完成临床试验。实际上，这种新药是在默沙东专利药的基础上进一步开发而来的，恒瑞医药凭借相对较强的研发实力，对专利药进行仿制和提升，从而达到规避专利限制的目的。与此同时，恒瑞医药还是赛诺菲安万特研发的多西他赛的国内第一家仿制企业，其仿制的多西他赛于2002年9月30日获得上市批文。截至2005年底，恒瑞医药已占据该药接近50%的市场份额。由此可以看出，二次研发和首仿即将过期的专利药品是可以创造高利润的。

　　人才：被抢的“猎物”

　　“重磅炸弹”爆炸后，除了滚滚商机之外，各制药企业也打响了人才争夺战。经验丰富、专业技术过硬、能力完备的人才成为很多医药企业的“猎物”。留住优秀员工、吸引杰出人才成为国内医药企业的“人才观”。单从2009年医药企业业绩完成情况和涨薪范围可以看出，大部分企业员工处在“涨”声一片的繁荣环境中，而且超额完成业绩指标的企业对于员工最为慷慨（见图1）。

　　那么，2009年中国医药企业业绩完成情况怎样？对于2010年，它们的业绩预期及规划如何（见图2、图3）2009年，中国医药企业中有五分之三完成了当年的业绩指标，而在2010年，大部分医药企业依然持乐观预期，不同幅度提高了业绩指标，当然这一切与越来越广阔的市场和“爆炸式”利润增长诱惑密不可分。

　　薪酬：涨声响起来

　　随着中国药企获利能力不断提升，它们开始向供应链的高端发展，开始意识到除了“硬件”投资外，更重要的是加强“软件”也就是人才的投资。众所周知，中国内资药企的薪酬水平无法与跨国企业抗衡，这也使得很多优秀的核心人才流入外资企业，造成内资企业的损失和人才危机。其实，获利能力的增加从某种角度讲也是人力成本支付能力的增加，吸引人才最根本也最具诱惑力的无外乎具有竞争力的薪酬水平。那么，哪些岗位在“大牛市”中异军突起成为“绩优股”呢（见图4）

　　有30%的企业部门薪酬涨幅超过10%，其中，市场部门、销售部门和研发设计部门并排第一，这样的市场现状恰恰对应了当下中国药企的发展趋势。

　　筹码：把专家留住

　　“首仿+创新”是中国医药界普遍认同的盈利模式，无论是海正药业还是恒瑞医药，都在这方面尝到了“甜头”。这种模式的关键点之一在于，企业要拥有一支足够强大的研发团队、足够丰厚的资金支持，因为药品和其他产品的本质区别在于药品在投入市场之前要经过一段时间的临床测试，在此期间完全处于“烧钱状态”。较长的资金链对于企业资金运作能力本身就是一种考验。

　　药品首仿除了要保证速度之外，还要注重药效和生产成本，而创新则首先要看企业是否有能耐站在巨人的肩膀上。因为中国的医药创新很多都是通过对专利药的再开发、再提升获得的，所以，过硬的研发队伍和资深的业内专家无疑是降低投资风险的有力筹码，要想留住他们，许以高薪是非常重要的条件。
适合：才是最优的

　　进军国际市场对于中国药企而言是大势所趋，欧美市场的丰厚回报是任何一家企业都无法抗拒的。FDA认证是美国确保本国及进口食品、药品安全的认证标准，该标准为食品、药品进入美国市场的门槛。作为全球最大的的食品与药物管理机构之一，FDA认证被广泛认可并通行于全球其他国家。随着奥巴马政府新的医保方案启动，全球最大的药品市场美国将刺激价格相对低廉的仿制药需求攀升，这将促进原料药的采购甚至是制剂生产外包。这种供需之间的微妙变化似乎为苦寻国际市场的中国药企开辟了一块新大陆。

　　开拓市场无疑是市场部门和销售部门的核心职责，但是传统医药行业的营销部门已经无法满足新环境的需要，懂得国际医药市场规则、通晓FDA认证程序、能够进行跨国行销和市场运作的国际复合型人才成为绝对的“抢手货”。很多中国医药企业走不出去，不是因为竞争能力、研发实力不够等客观因素，而是因为没有能够开拓和维护国际市场的优秀人才。当然，中国药企在经历过“闭门羹”和“哑巴亏”之后开始越来越意识到国际型营销人才的重要性，这种意识也体现在薪酬的给付理念上。有理由相信，具有全球视野的高端营销人才必将成为中国药企竞相聘用的热门人才。

　　当然，除了营销和研发部门，其他部门对于企业的贡献也不能抹杀（见图5）。由于医药企业涉及的部门较多，在这里只摘取了部分具有代表性的部门。由图中可知，支持部门的薪酬涨幅远低于业务部门。当然，薪酬增长率是一个相对的概念，并不能代表薪酬水平的绝对高低，在参考这些数据的时候还要从企业的实际情况出发，毕竟适合的才是最优的。

　　中国在制药业界特别是在增值低端领域具有明显优势，如相对较低的生产和劳动力成本、品类齐全的成熟制造技术和成规模的生产能力，以及集聚的研发和营销人才资源等等，都为中国药企今后的发展做好了充分的准备。

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