10月26日，渤海钻探职工教育培训基地内，第一钻井公司70019队队长韩波为青年骨干进行实操授课。常年参与一线复杂井技术会诊、牵头编写企业操作规范的他，如今已是业内知名的技能带头人。
然而12年前，当韩波大专毕业刚来到公司时，内心充满迷茫：“本科生一抓一大把，硕士博士也有很多，大专生能有什么出路啊？”
时光不语，静待花开。2023年，他拿下全国职业技能大赛一金一银，站上了最高领奖台。“大专生也有机会脱颖而出啊！”他感慨道。
韩波从“大专生能有什么出路”到“大专生也有机会脱颖而出”的背后，是中国石油持续完善的人才发展体系为各类人才铺就了成才之路。
2021年以来，中国石油把“人才强企”确立为公司五大战略举措之首，系统推进经营管理、专业技术、操作技能三支人才队伍建设，持续营造有助于各类人才创新创造的良好环境，让事业激励人才，让人才成就事业。从万米深井井场到炼化一线，从科研院所到生产车间，一支结构优化、能打硬仗的人才大军在加速成长。
经营管理人才 “选育管用”“能上能下”
经营管理人才是企业战略落地、方向引领的“领头雁”。中国石油健全经营管理人才“选育管用”全链条工作机制，让想干事、会干事的干部能干事、干成事。
在中国石油各级组织，“讲担当、重实绩、重实干、重基层”已成为选人用人的鲜明标尺。在集团层面，“十四五”期间提拔和进一步使用的干部中，94%以上经过基层扎实历练；新提拔的党组管理干部中，有二级单位“一把手”经历的占比达62.2%，深耕本专业、干本行的占比超过七成。在长庆油田，每年从油气生产和科研一线提拔的干部占比超过70%。西部钻探推行“赛马选才”模式，面向全公司公开遴选35岁以下二级副职后备人选，把重点区块钻井提速、复杂井控等攻坚现场作为赛场，让年轻干部在急难险重任务中“冒出来、顶上去”。
中国石油坚持建设堪当民族复兴重任的高素质干部队伍，系统强化经营管理人才的培养和锻炼。在制度上，纵向建立九级职级体系，让每一步成长都有清晰的台阶；横向打通“三支人才队伍”转换通道，让管理、技术、技能人才有序流动。在培训上，集团层面创新举办企业家人才研修班、党校班、中青班等重点班次，企业层面因企制宜组织各类教育培训，分级分类为干部赋能。在实践锻炼上，大力推动干部跨单位、跨地区、跨领域交流，推行“岗位轮训+专题研讨”模式，让经营管理人才直面现场难题、补齐能力短板。
中国石油坚持多措并举强化管理监督，健全“日常考核+年度考核+任期考核”三位一体考核体系，大力推进管理人员考核退出，树立奖优罚劣、能上能下的鲜明导向。同时，积极探索利用技术手段识别“四不为”干部，推动落实“三个区分开来”，为担当者担当、为负责者负责、为干事者撑腰。全面抓好对各级领导班子尤其是“一把手”的监督，制定实施相关制度，认真落实谈心谈话制度，推动干部管理监督抓在经常、严在日常。
中国石油坚持不搞论资排辈，摒弃“求全责备”，着力强化年轻干部政治历练、思想淬炼、专业训练、实践锻炼，教育引导干部做到知行合一、真抓实干，让干部到改革发展主战场经风雨、到艰苦复杂环境中壮筋骨，推动干部在使用中培养、以使用促成长。“十四五”期间，220余名年轻干部参与总部与企业、企业与企业双向挂职锻炼，一大批年轻干部下沉一线，奔赴困难企业“蹲苗”磨炼。数字最有说服力——一级企业班子中的45岁左右干部由8.1%提升到20.2%，二级单位班子中的40岁左右干部由18.5%提升到21.3%，队伍结构得到系统改善。
专业技术人才“不看帽子看贡献”
科技创新，关键在人。长期以来，国有企业普遍存在一个痛点——专业技术人才成长通道单一，千军万马挤经营管理“独木桥”。大量优秀技术骨干为了职业发展，不得不放弃专业特长转向管理岗位。人才浪费的同时，企业的核心创新能力也在流失。
中国石油的破局之策是：为潜心钻研的人铺设了一条独立跑道。一套从集团公司首席专家（T1）到技术员（T9）的9级晋升体系纵向贯通，技术人才不必转岗到管理序列，也能凭借专业能力和实际贡献，从初级技术人员一路晋升至最高技术权威。目前，这套体系已在111家所属企业全面落地，实现制度层面全覆盖。
评价标尺随之重塑——以创新能力、科研质量、应用实效、发展贡献论英雄，破除“四唯”桎梏。近年来，中国石油推出制度“组合拳”，为风清气正的创新生态筑起防火墙。在工程材料研究院，科研人员把评价规则概括成7个字：“不看帽子看贡献。”在一次重要成果申报中，李鹤林院士组织团队成员，依据核心技术突破、知识产权贡献、统筹协调3项标准进行无记名投票。身为课题负责人，他本可顺理成章位列第一，却根据评价标准最终排在第二位。这一举动打消了团队对资历优先的顾虑，也让凭贡献说话成为科研团队的共识。
制度铺路，平台托举，青年科技人才加速成长。在中国首口超万米科探井——深地塔科1井钻探过程中，37岁的二级工程师文亮和团队直面井壁失稳风险，创造性地提出了碳酸盐岩刚性地层“漏而不塌、塌而不漏”的破解之道，确立了“降密度+高效堵漏”核心技术路线，助力钻头成功穿越了万米之下的层层险关。青年力量的崛起，从这组数据中可见一斑——中国石油已启动项目参研人员中，35岁以下青年占比33%，35至45岁中坚力量占比48%。在企业首席专家选聘工作中，企业为青年人才单列指标，目前已有9名45岁以下青年成功获聘。
如今，中国石油已形成由23名两院院士、200余名高层级专家和390余名政府特殊津贴获得者领衔的科技领军人才方阵。“十四五”期间，中国石油累计获国家科技奖励11项，跻身全球最具创新力公司50强，连续两年入选国务院国资委“中央企业科技创新优秀企业”榜单。
操作技能人才“打破成长天花板”
在中国石油，技能人才有自己的7级职业技能等级认定通道和9级技能人员发展阶梯。从操控类、技艺类，到专业类工种，从初级工到首席技师，每一步都有清晰的评价机制和晋升标准。“通过选聘技能大师、技能专家，打破操作技能人才的成长天花板，让技术工人有地位、有前途、有回报。”集团公司人力资源部相关负责人说。
在大庆炼化，今年54岁的王东华扎根催化裂化装置一线30余年，从技校毕业生一路成长为集团公司技能专家。以其名字命名的“中国石油王东华技能专家工作室”，也成为一线技能人才创新创效、带徒传技的重要平台。
为了让更多的“王东华”脱颖而出，中国石油持续提升技能人才职业化、规范化发展水平，年均职业技能认定规模达12.4万人次，累计选聘7名集团技能大师、350名集团技能专家、587名企业技能专家。
从啃下“鸟巢”国产Q460E钢厚壁箱型梁根部焊接熔合不良等难题的“国家级技能大师工作室”领衔人曹遂军，到破解CCUS技术中二氧化碳井冻堵难题的新疆油田首席技师陈其亮，再到从采油工成长为“大国工匠”、带领团队创效1.2亿元的大庆油田刘丽……一条条“看得见、走得通”的路，让越来越多技能工人站在聚光灯下。在“石油名匠”培育计划下，中国石油已有172名业务骨干被列为重点培育对象，6人入选“大国工匠”、5人入选“央企工匠”、12人成为中华技能大奖获得者、223人荣获全国技术能手。
经营管理、专业技术、操作技能三支人才队伍如同大树的三条根系，各自向下扎根，又彼此交织成网，既实现了人岗之间的更优匹配，也让各类人才都能找到施展才华的舞台。当越来越多优秀人才在各自赛道上被看见、被托举、被回报，人才这个“关键变量”，正在加速转化为高质量发展的“最大增量”。这支堪当时代重任的人才大军，正以昂扬的姿态，在保障国家能源安全的征程上阔步前行。（记者 马睿 通讯员 吴明波）
转自：中国石油报
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