坚持守正创新是进一步全面深化改革必须牢牢把握、始终坚守的重大原则，谋划和推进改革，要更加注重系统集成。当前，国有企业改革深化提升行动正深入推进，国资国企进入了加速推动生产力质态跃升的重要阶段。面向新时代新征程，国企人力资源工作者必须坚持以新思想新理念为指引，全面掌握辩证唯物主义和历史唯物主义的世界观和方法论，深刻领会全面深化改革的基本逻辑和内在规律，深化管理创新，坚持系统观念，务求工作实效，以高质量人力资源管理赋能国企改革向纵深推进。
一、锚定发展方向，把握好标与尺
国有企业改革深化提升行动从新时代新征程赋予的新使命新任务出发，围绕提高企业核心竞争力和增强核心功能，提出要实现“三个明显成效”，即在增强国有企业服务国家战略功能作用上取得明显成效，在推动国有企业真正按市场化机制运营上取得明显成效，在加快建设世界一流企业和培育专精特新企业上取得明显成效。做好新阶段的人力资源管理工作，要时刻以“三个明显成效”为标尺，充分认识国企改革的内在需求和外部要求，统筹把握好改革目标任务的经济属性、政治属性和社会属性，更加突出使命导向、效率导向和结果导向。
（一）在服务大局中突出使命导向。党的二十大擘画了全面建设社会主义现代化国家、全面推进中华民族伟大复兴的宏伟蓝图。国有企业是中国特色社会主义的重要物质基础和政治基础、党执政兴国的重要支柱和依靠力量，在全面推进中国式现代化进程中发挥着不可替代的重要作用。各级国企人力资源工作者要以高度的政治责任感和强烈的时代使命感，切实把思想和行动统一到党中央关于实施国有企业改革深化提升行动的重大决策部署上来，在服务大局中提高站位、把准方位、科学定位，在改革发展征程中不断砥砺担当之志、淬炼担当之能、彰显担当之勇。
（二）在应对变局中突出效率导向。当前，世界百年未有之大变局加速演进，新一轮科技革命和产业变革深入发展，人工智能、机器人、生命科学、量子计算、新能源等关键技术加速创新，正在成为重组全球要素资源、重塑全球经济结构、改变全球竞争格局的关键力量。在求新求变、创新创效的时代浪潮中，不进则退，慢进亦退。各级国企人力资源工作者要坚持效率导向，推动效率变革，以前瞻性视角和预判性思维关注和应对因科学技术升级迭代而带来的产业创新、模式创新、管理创新，既要蹄疾，更要步稳，在做优增量和盘活存量中全面提高人力资源配置效率。
（三）在开拓新局中突出结果导向。新时代新征程中，变局和新局、危机和先机，总是同步交织、相互激荡。即将到来的“十五五”时期（2026-2030年），是我国全面建设社会主义现代化国家的第二个五年，也是国民经济迈向高质量发展的重要阶段。“瓜蒂不落不算熟，粮不进仓不算收”，新的历史画卷徐徐铺展之际，抓改革谋发展最终更要“看结果”。各级国企人力资源工作者要坚持结果导向，强化答卷意识，要从变量看质量，从挑战看应战，从起势看趋势，准确把握问题的本质和规律，聚焦主业“定题”、深入一线“破题”、创新突破“解题”，推动各项工作贯穿周期、落实落细。
二、坚持守正创新，把握好变与常
守正和创新是辩证统一的，只有守正才能保证创新始终沿着正确方向前进，只有持续创新才能更好地守正。可以说，守正创新是中国特色社会主义新时代的鲜明气象，也是国企改革深化提升阶段的人力资源工作必须遵循的重要原则。
（一）守选人导向之正，创选贤任能机制之新。一是要坚持政治素质与实干实绩相结合。将政治标准严格作为人才选用的“硬指标”，围绕政治忠诚、政治定力、政治担当、政治自律等，分别建立不同业务条线、不同岗位层级干部表现的“正面清单+负面清单”，将实干实绩作为选任的“风向标”，放宽选人视野，将改革“闯将”、发展“干将”、攻坚“猛将”放到关键岗位使用，旗帜鲜明鼓舞担当，理直气壮激励先进。二是要坚持组织选聘与公开选拔相结合。在增量上坚持优中选优，精准人才画像，建立健全公开平等、竞争择优的市场化招聘机制，强化人才队伍源头建设；在存量上坚持能上能下，常态化开展竞争上岗，拓宽选聘渠道，更好激发组织活力。三是要坚持梯队建设与人岗匹配相结合。从宏观上，明确“聚焦关键、夯实基础、立足长远”的思路，分层分类建强管理帅才、专业匠才、青年英才“三支”队伍，打造人才雁阵发展格局；从微观上，明确员工岗位任职资格、职级晋升标准、职业发展通道，深化性格素质测评和专项技能评价，确保人岗相适、人事相宜。
（二）守考核评价之正，创容错纠错机制之新。一是要把准干部的显绩与潜绩的考评尺度。要建立健全干部实绩常态跟踪、长期评价机制，通过经常性、近距离开展座谈，拉长评价干部的时间线，将当前虽无明显效果，但却是打基础、利长远的潜绩发掘出来、评价出来。二是要把准业绩的个人与集体的考评尺度。考评干部成绩既要防止夸大个人作用、搞赢者通吃的“垄断”，也要避免忽视个人贡献、搞好人主义的“平摊”，通过与本人谈思想、与同事谈问题、与领导谈意见等方式，全面精准做好做细考核评价工作。三是要把准失误的主观与客观的考评尺度。要合理把握“三个区分开来”的政策界限，理解“容”的内涵，理清“错”的底线，坚持合法合规容错、宽严相济纠错，既踩刹车更踩油门，既设路障也设路标，探索完善事前备案、事中监督、事后容错的工作机制。
（三）守人才发展之正，创教育培训机制之新。一是固本培元强根基。将政治素质培育放在首位，严格设置思想政治素质内容占比，积极引导干部员工深入党的二十大和二十届三中全会精神等重要内容，做到深学深悟、入脑入心，切实让党的创新理论指导行动。二是靶向发力定内容。以组织需求和岗位需求为主导，兼顾干部个人实际需求，广泛开展培训需求调研，采用“点题培训+点名调训”的方式，变“固定式”为“点单式”，增强干部员工教育培训的系统性、针对性和实效性。三是创新载体促转化。用好教学载体，打造全方位、立体式教育培训格局，推广“课堂+现场”、“线上+线下”、“平台+讲台”等培训模式，同步建立健全督学促学机制，科学设置量化指标，强化培训学时管理，严肃培训考核应用，不断提升教育培训质效。
三、注重系统集成，把握好质和效
强化系统集成，就是要加强对改革的整体谋划、系统布局，使各方面改革相互配合、协同高效。系统集成原是一个工程学概念，其本质是最优化的综合统筹设计，所要实现的目标就是整体性能最优。可以说，新时代改革开放的一个重要特点，就是注重系统集成，实现改革由局部探索、破冰突围到系统集成、全面深化的转变。在国企改革深化提升阶段，人力资源工作更要坚持以全局观念和系统思维谋划推进改革。
（一）加强全局性谋划，夯实“标准化”管理。一是要开发人力资源管理体系标准。突出体系化和总体架构设计，在公司三大支柱和六大业务模块基础上，系统梳理人力资源管理全过程、全要素，对影响人力资源管理工作质效的全部影响因子进行提炼，科学开发覆盖人力管理全链条的体系标准，为后续工作高效开展提供系统完整的指引；二是要构建标准化的人力资源业务体系。结合公司的业务实际，对标一流企业，落实标准指引，明确底层逻辑，设置流程节点，聚焦选用育管四个关键环节，以“标准化”为纲、以“自主化”为要，实现业务管理规范化；三是要提升人力资源工作者专业能力。提高人力资源工作者上岗准入门槛，强化岗位能力培训考核，以标准提升带动专业提升，以专业提升促进效能提升。
（二）加强整体性推进，夯实“契约化”管理。一是契约目标要更加突出针对性、挑战性。坚持以“岗”定责、以“岗”考责，完善“摸高”机制，结合经理层成员不同层级、不同岗位、不同分工等情况，做到“一人一表”设置经营业绩指标，实现个人业绩目标与企业发展目标科学衔接、深度关联；二是考核兑现要更加坚持强激励、硬约束。要优化绩效薪酬结构，牢固树立“要薪酬就得要业绩”理念，建立与超额利润、特殊贡献等挂钩的联动奖励兑现机制，在拉开差距上下功夫，在逗硬兑现上出实招，切实改变按传统“身份”“级别”的分配思维。三是调整退出做到更严肃、更坚决。划定退出的底线红线，在“有规可依、有章可循、有据可查”的前提下，以“军令状”条款约定经理层成员退出标准，从严开展经理层成员经营业绩和领导人员综合考核评价。
（三）加强战略性布局，夯实“数智化”管理。一是以新技术建设人力资源管理平台。用好信息化和数字化工具，坚持人力工作上线上云，建立智能驾驶舱，实时收集、精确展示、动态监控人力资源重要指标，加强数据应用，大力发挥人力资源数据的战略决策支撑作用。二是要以新技术重塑人力资源管理流程。善用人工智能赋能招聘管理，拓宽招聘渠道，查验关键信息，减少沟通成本，以全流程、各环节的降本增效实现高质量人才引进，以点带面驱动人力资源向精益化和智能化提级发展。三是以新技术提升人力资源管理价值。立足企业自身实际，打通战略、业务、考核、薪酬、培训等环节的数据壁垒，确保真正联动业务、服务业务、促进业务，推动人力资源工作依据从经验主义到科学决策的升级、人力资源工作角色从职能型到价值型的转变。（作者：沈达 北京市基础设施投资有限公司/北京智慧城市网络有限公司）
转自：中国网
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